Hoe werkt de transitievergoeding in het ontslagrecht?

Per 1 juli 2015 is het nieuwe ontslagrecht ingegaan, als onderdeel van de Wet Werk en Zekerheid. De wet heeft impact op de arbeidscontracten, het ontslagrecht en de WW uitkering.  De veranderingen ten aanzien van de arbeidscontracten zijn 1 januari 2015 in werking getreden, het ontslagrecht per 1 juli 2015 en de nieuwe WW regels per 1 januari 2016. In deze bijdrage gaan we in op de veranderingen binnen het ontslagrecht.

De belangrijkste drie kenmerken van het nieuwe ontslagrecht zijn  de  1. transitievergoeding, 2. de verandering van de ontslagroute en 3. beroepsmogelijkheden.

1. De transitievergoeding is voor elke werknemer die bij ontslag minimaal twee jaar in dienst is geweest.

Transitievergoeding is een ontslagvergoeding. De transitievergoeding kan gebruikt worden om bijvoorbeeld een studie te doen.

De transitievergoeding wordt als volgt berekend:

-Een derde maandsalaris per dienst jaar

-Voor de jaren vanaf het 10e dienstjaar is de vergoeding een halve maand per dienstjaar, voor 50-plussers is vergoeding een maandsalaris per dienstjaar (let op er is een uitzonderingsregel voor kleine bedrijven).

-De transitievergoeding is maximaal 75.000 euro of maximaal 1 jaarsalaris.

Minder dan twee jaar indienst?

Voor tijdelijke contracten geldt dat indien het contract niet wordt verlengd de werkgever een maand voorafgaande aan de afloop van het contract dit aan de werknemer moet laten weten. Dit heet de aanzegtermijn. Deze regel is van toepassing op alle contracten die aangegaan zijn voor een periode van minimaal 6 maanden. Als de werkgever in gebreke blijft dat heeft de werknemer recht op een vergoeding.

2. In het nieuwe ontslagrecht bepaalt de reden van ontslag de ontslagroute. Er zijn acht gronden genoemd in de wet, dit zijn de gronden:

A. Verval arbeidsplaatsen – bedrijfseconomisch;

B. Langdurig arbeidsongeschikt (>24 maanden);

C. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen;

D. Disfunctioneren;

E. Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;

F. Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk;

G. Verstoorde arbeidsrelatie;

H. Andere omstandigheden dan A tot en met G, die zodanig zijn dat voortzetting niet kan worden gevergd.

Als een werknemer niet akkoord gaat met ontslag dan dient de werkgever voor gronden A en B bij het UWV een verzoek te doen. Voor de gronden C t/m H dient een verzoek te worden gedaan bij de kantonrechter. Voor een succesvol verzoek moet geheel aan een ontslaggrond worden voldaan en het moet niet mogelijk zijn om een herplaatsing te organiseren.

3. Indien een werknemer of werkgever het niet eens is met de uitspraak van het UWV of met de rechter dan kan hoger beroep en cassatie worden ingesteld.