Vaststellingsovereenkomst en het nieuwe ontslagrecht in praktijk

Wanneer in het ‘oude’ stelsel een werkgever en werknemer er niet uit komen dan biedt de kantonrechter uitkomst en bepaalt de kantonrechter een ontslagvergoeding (zie verder voor uitleg) waarmee het contract kan worden ontbonden en de werknemer recht heeft op een werkloosheidsuitkering. 

Nu de transitievergoeding veel lager is dan de thans geldende ontslagvergoeding is het de verwachting dat de rechter streng zal zijn voor werkgevers. Naar verwachting zal er een probleem ontstaan bij de rechter wanneer niet voldoende aan de ontslaggrond wordt voldaan door de werkgever en de rechter  geen mogelijkheid heeft om een werknemer daarvoor te compenseren omdat de rechter aan de transitievergoeding vast zit.

Kleine bedrijven die de transitievergoeding al hoog vinden kunnen kiezen voor de UWV route en daar aan vast houden. Voor grote bedrijven zal gelden dat zij de transitievergoeding laag zullen vinden maar dat zij niet willen dat een werknemer van hoger beroep gebruik zullen maken.

Het is de verwachting dat werkgevers en werknemers zullen proberen om meer dan eerder tot afspraken te komen zonder naar de rechter te stappen. Hiertoe zijn er twee wegen:

Met wederzijds goedvinden én
Opzegging met instemming van de werknemer (LET OP! DIT IS NIEUW).

Voor beide wegen geldt dat de werknemer een bedenktijd heeft van 14 dagen. En dat je dat schriftelijk moet opnemen in de overeenkomst. Indien je dat nalaat dan is de bedenktijd 21 dagen.

In beide wegen heeft de werknemer recht op een WW-uitkering.

Ontslag met wederzijds goedvinden ‘ de vaststellingsovereenkomst’

Ook in het nieuwe ontslagrecht geldend vanaf 1 juli 2015 is het mogelijk om met een werknemer een vaststellingsovereenkomst overeen te komen. De vaststellingsovereenkomst is een ontslag met wederzijds goedvinden, zoals geregeld in artikel 7:673 lid 1 BW.

De vaststellingovereenkomst bevat de ‘ontslagvergoeding’, deze werd op basis van de kantonrechtersformule vastgesteld. Vanaf 1 juli komt er een standaard transitievergoeding, alleen bij ernstige verwijtbaarheid kan er afgeweken worden van de transitievergoeding, dit heet dan een ontslagvergoeding. Het vreemde is alleen dat de transitievergoeding niet verplicht is voor werkgevers om uit te betalen aan de werknemer wanneer sprake is van een ontslag met wederzijds goedvinden.

Opzeggen met instemming

De werkgever kan ook opzeggen met instemming van de werknemer. Indien de werknemer langer dan 2 jaar in dienst is heeft de werknemer dan recht op een transitievergoeding. Er moet wel sprake zijn van een redelijke ontslaggrond en dat is bij ‘wederzijds goedvinden’ niet zo. 

Uitwerking nieuwe mogelijkheid

Het is nu de vraag hoe beide wegen zich in de praktijk ontwikkelen. Vermoedelijk zal de werknemer schermen met de kantonrechtsformule en de werkgever met de nieuwe transitievergoeding. Nu een rechter vast zit aan de gronden in de wet, kan zij in ‘onduidelijke’ situaties geen doorslag meer geven. En zullen partijen moeten onderhandelen.