Plannen Sociaal Akkoord: betere bescherming flexwerkers?

Vanaf 1 juli 2014 zullen er nieuwe maatregelen gelden voor flexwerkers en hun arbeidscontracten. De nieuwe maatregelen zijn bedoeld om bescherming te bieden aan werknemers met flexcontracten. Het is echter de vraag of deze nieuwe maatregelen voor iedereen even bevorderend zullen werken.

Flexwerkers

De Nederlandse arbeidsmarkt wordt steeds flexibeler. Het aantal flexwerkers blijft tot op heden stijgen. Deze groei is grotendeels te verklaren doordat de vraag naar flexibele arbeidskrachten toeneemt. Bedrijven willen het aantal werknemers gemakkelijk kunnen aanpassen aan de marktschommelingen en daarnaast gaan zij in de huidige economische tijden grotere risico’s liever uit de weg. Hierdoor zullen zij minder vaste arbeidsovereenkomsten met hun werknemers sluiten. Flexwerkers zijn werknemers met een flexibel arbeidscontract. Voorbeelden van flexwerkers zijn uitzendkrachten en seizoenarbeiders. Kenmerkend is dat een vast arbeidscontract met de werkgever ontbreekt. Dit maakt flexwerkers voor werkgevers goedkoop en makkelijk aan te nemen.

Soorten flexcontracten

Een goed afgestemde mix van vaste en flexibele arbeidskrachten is goed voor een onderneming. Op deze manier kan een bedrijf gemakkelijk inspelen op de hoeveelheid werkzaamheden. Typerend voor flexibele arbeidscontracten is namelijk dat een vast contract ontbreekt en vaak het aantal te werken uren niet vast ligt. Er zijn verschillende soorten flexcontracten, waarvan de meest voorkomende hieronder worden toegelicht.

Nul-urencontract

Kenmerkend voor het nul-urencontract is dat in het contract geen afspraak wordt gemaakt over het aantal te werken uren. De werknemer werkt alleen wanneer hij/zij wordt opgeroepen door de werkgever. De werktijd hangt hierdoor af van het werkaanbod. Er wordt alleen loon betaald over de per periode gewerkte uren. Na 6 maanden moet de werkgever loon doorbetalen, ook wanneer er geen of minder werk is. Dit kan echter anders zijn wanneer dit blijkt uit de toepasbare cao. De hoogte van de doorbetaling van het loon wordt bepaald door het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste 3 maanden.

Min-maxcontract

Een min-maxcontract is een voorbeeld van een parttime-overeenkomst. In het contract komen de werkgever en werknemer een vast minimaal aantal te werken uren overeen, ook wel de garantie-uren genoemd. Daarnaast wordt afgesproken hoeveel uur de werknemer maximaal oproepbaar is. De garantie-uren worden altijd uitbetaald, ongeacht of deze ook zijn gewerkt. Daarbij moet de werknemer tot het afgesproken maximum aan oproepbare uren werken, waarbij de gewerkte uren worden uitbetaald. Wanneer een werknemer voortdurend meer uren werkt dan de hoeveelheid garantie-uren, kan de werknemer eisen dat het aantal garantie-uren in het contract wordt verhoogd. Bepalend hiervoor is het aantal uren dat gemiddeld in de afgelopen 3 maanden is gewerkt.

Oproepcontract met voorovereenkomst

Een werknemer met een oproepcontract met voorovereenkomst beslist zelf of hij ingaat op een oproep van de werkgever. Wanneer de oproepkracht besluit in te gaan op de oproep en te werken, ontstaat een arbeidsovereenkomst waarbij de afspraken van de voorovereenkomst gelden. Voor elke oproepperiode ontstaat er een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst. De werkgever betaalt loon over de uren die de oproepkracht besluit te werken.

Meer zekerheid

Door de flexibele arbeidscontracten zijn flexwerkers voor werkgevers goedkoop en eenvoudig aan te nemen. Dit komt de positie van de flexwerkers niet ten goede. Zij zijn hierdoor namelijk ook makkelijker te vervangen, wat onzekerheid biedt. Het SEO Economisch Onderzoek heeft in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onderzoek gedaan naar de positie van flexwerkers in Nederland. Hieruit blijkt dat flexwerkers minder scholing krijgen aangeboden door hun werkgever en daarnaast minder kans hebben op een vast contract. Ook blijkt dat de gemiddelde flexwerker een ongezonder leven leidt en vaker beroep moet doen op de sociale zekerheid dan een werknemer met een vast contract. Middels het Sociaal Akkoord, dat op 11 april 2013 is gesloten, en het Herfstakkoord van 11 oktober 2013, hoopt men de positie van werknemers met flexibele arbeidscontracten te verbeteren. De hieronder genoemde maatregelen zullen vanaf 1 juli 2014 in werking treden.

Eerder vast dienstverband

De voornaamste maatregel is dat werknemers eerder recht hebben op een vast arbeidscontract. Wanneer tijdelijke arbeidscontracten elkaar binnen 6 maanden (nu 3 maanden) opvolgen, dan ontstaat na een periode van 2 jaar (nu 3 jaar) of bij een 4e contract een vast arbeidscontract. Het gegeven dat de opeenvolgende tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever resulteren in een vast contract, heet de ketenbepaling. Deze maatregel wordt genomen om te voorkomen dat werkgevers middels het verstrijken van tijd de ketenbepaling proberen te omzeilen, zodat een vast arbeidscontract wordt ontweken. Geen proeftijd In tijdelijke arbeidsovereenkomsten van maximaal 6 maanden mag door de werkgever geen proeftijd worden opgenomen.

Geen concurrentiebeding

In tijdelijke contracten mag door de werkgever alleen in bijzondere omstandigheden een concurrentiebeding worden opgenomen. Een concurrentiebeding is een bepaling in de arbeidsovereenkomst die een werknemer verbiedt om na het einde van de arbeidsovereenkomst bij een concurrerend bedrijf in dienst te treden.

Zorg en flexibele arbeidscontracten

Het gebruik van nul-urencontracten wordt verboden in de zorgsector.

Averechtse gevolgen

Met de maatregelen uit het Sociaal Akkoord en het Herfstakkoord is de bedoeling dat de flexwerker meer zekerheid te worden geboden. Het is immers zo dat er vanaf 1 juli 2014 onder andere eerder recht op een vast arbeidscontract ontstaat en nul-urencontracten in de zorg worden verboden. Deze maatregelen worden doorgevoerd met de gedachte dat de flexibilisering van de Nederlandse arbeidsmarkt als een negatief gegeven beschouwd. Wellicht is dit echter een eenzijdige gedachte. Flexibilisering biedt voor zowel werkgevers als werknemers een oplossing voor de schommelende marktomstandigheden in economisch slechtere tijden, zoals de huidige. Zonder de flexibele oplossing ontstaat immers de kans dat er geen werk was geweest. Door de hieronder genoemde oorzaken zou de bescherming die de aangedragen maatregelen zouden moeten hebben op flexwerkers juist averechts kunnen werken, waardoor flexwerkers eerder op straat komen te staan.

Verkeerde timing

Zoals eerder gezegd is flexibilisering in economische slechtere tijden voor zowel werkgevers als werknemers een oplossing om toch te voldoen aan de vraag en aanbod van arbeid. Ervan uitgaande dat er in 2014 nog steeds sprake is van de huidige economische crisis, zal het aanbod voor flexibele arbeidsplaatsen nog steeds groot zijn. Voor bedrijven is het in veel gevallen nog steeds te risicovol om vaste arbeidscontracten aan te bieden, daar waar zij voldoende flexwerkers voor het uitkiezen hebben. Werkgevers willen in zware tijden niet gedwongen worden meer werknemers in vaste dienst te nemen. Hierdoor is de kans groot dat werkgevers hun flexibele werknemers eerder laten vervangen of voor bepaalde werkzaamheden zzp’ers zullen inzetten.

Verschillende werkzaamheden

De huidige maatregelen houden geen rekening met de verschillende werkzaamheden die flexwerkers verrichten. Flexwerkers die gestandaardiseerd, ongeschoold werk leveren kunnen het door de genoemde maatregelen moeilijker krijgen dan voorheen. Bij dit soort werk is het voor werknemers lastig zich te onderscheiden ten opzichte van andere werknemers. Werkgevers zullen hierdoor werknemers na een periode van 2 jaar minder snel een vast arbeidscontract zullen aanbieden. Zij zullen eerder deze flexwerkers na een periode van 2 jaar vervangen, in plaats van pas na 3 jaar zoals voor de maatregelen, om vaste contracten te voorkomen. Geleverde kritiek met betrekking tot de mogelijke averechtse werking van de bescherming van flexibele arbeidscontracten heeft het kabinet niet doen besluiten om de in het Sociaal Akkoord gestelde maatregelen aan te passen. Het heeft juist, middels het Herfstakkoord van 11 oktober 2013, de oorspronkelijke datum van inwerktreding van de maatregelen, 1 januari 2015, vervroegd naar 1 juli 2014. De tijd zal leren of dit de juiste oplossing is.

Bronnen: FD, maandag 13 mei 2013. ‘De sociaaleconomische situatie van langdurig flexibele werknemers’ (2013) van SEO Economisch Onderzoek. ‘Een onzeker perspectief; vooruitzichten van tijdelijke werknemers’ (2013) van het Sociaal en Cultureel Planbureau. ‘Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt; de focus op flexibilisering’ (2013) van het Centraal Bureau voor de Statistiek. www.mkbservicedesk.nl www.werk.nl