De wet WAB: Wet Arbeidsmarkt in Balans

De wet is een vervolg op de voorgaande wet ‘Wet Werk en Zekerheid’ die in 2015 is ingegaan. De in die wet beoogde doelstelling is niet gehaald. Het vervolg richt zich op het soepeler maken van het ontslagrecht, verlenging van de ketenregeling alsmede het financieel minder aantrekkelijk maken van flex door het belonen van werkgevers die contracten voor onbepaalde tijd aanbieden en door het recht op de transitievergoeding vanaf de eerste werkdag te laten in gaan en niet pas na twee jaar.

De aanpassingen zien toe op de volgende zaken:

  1. Ontslagrecht
  2. WW (Werkloosheidswet) premie voor werkgevers
  3. Transitievergoeding
  4. Ketenregeling
  5. Gelijkschakeling payrollers
  6. Oproepovereenkomst
  7. Loonadministratie krijgt meer taken

Hieronder de uitwerking.

1. Ontslagrecht

De gronden voor ontslag wordt uitgebreid met de ‘cumulatiegrondslag’. Dat wil zeggen de samenloop van één van de acht bestaande gronden plus verstoring van de arbeidsverhouding. Hierdoor wordt het mogelijk dat kleinere werkgevers, die vaak geen compleet ontslagdossier hebben opgebouwd, toch de mogelijkheid te geven om zich te beroepen op de ontslaggronden.  Het ontslag loopt via de rechter. Aanvraag ontslag voor bedrijfseconomische redenen loopt via het UWV.

2. WW premie wordt Contractduur afhankelijk

Om de flexibilisering van de arbeidsmarkt tegen te gaan wordt het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd goedkoper voor een werkgever dan wanneer hij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een medewerker aangaat. De WW (WerkloosheidsWet) premie is in het geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd 5% lager dan in alle andere gevallen, dat is dus €5 euro per €100 bruto loon. De WW premie wordt afhankelijk gesteld van de contractduur en niet meer van de bedrijfssector waarin de werkgever werkzaam is. De werkgever die verschillende contracturen heeft zal vanaf 1 januari 2020 te maken hebben met een hoge en lage WW premie. 

3. Transitievergoeding

De transitievergoeding gaat in vanaf dag één van het dienstverband, de opbouw is voor iedereen 1/3 van het bruto maandsalaris voor elke jaar dienstverband. De transitievergoeding gaat met terugwerkende kracht in, in de zin dat de arbeidsduur van voor 2020 meetelt voor contracten die eindigen na 1 januari 2020.

Let op:

Ben je een kleine werkgever (minder dan 25 werknemers), dan krijg je onder de WAB compensatie voor transitievergoedingen die je moet betalen als je je bedrijf beëindigt omdat je ziek bent of met pensioen gaat.

4. Ketenregeling

De ketenregeling gaat terug naar maximaal drie aaneensluitende arbeidsovereenkomsten in maximaal 3 jaar. Het doorbreken van de keten kan alleen wanneer is sprake is van 6 maanden ‘pauze’ in de dienstbetrekking. Het is echter wel mogelijk om op cao niveau deze 6 maanden termijn terug te brengen naar 3 maanden.

5. Gelijkschakeling Payrollers met werknemers inlener

Payrollers krijgen dezelfde rechten als werknemers van de inlener voor wat betreft de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. De payrollprovider dient een pensioenregeling aan te bieden die gelijk is aan de regeling van de inlener. De wetgever wil met de gelijkschakeling voorkomen dat er concurrentie is op basis van arbeidsvoorwaarden arbitrage. Dat wil zeggen verschil in beloning tussen payroller en de werknemer van een inlener.

6. Oproepcontracten

De nuluren overeenkomst en min/max overeenkomst blijft bestaan.Een oproepkracht mag werk weigeren wanneer een werkgever verzuimd de oproepkracht minimaal vier dagen van te voren op te roepen. Bij annulering binnen vier werkdagen moet de werkgever de oproepkracht de afgesproken oproepuren uitbetalen. Wanneer een medewerker 12 maanden lang heeft gewerkt dan heeft de oproeper recht op een overeenkomst voor minimaal de gemiddelde uren die de oproepkracht heeft gewerkt. Werkgever moet dit verplicht binnen een maand aanbieden.

7. Loonadministratie krijgt meer taken

Controle en handhaving van de wet WAB gaat in eerste aanleg via de loonadministratie, denk hierbij aan:

  • Kopie overeenkomst in loonadministratie
  • Aard en duur overeenkomst op de loonstrook per 1 januari 2020.

De loonadministrateur heeft de taak om de aard en duur van de overeenkomst op te nemen in de loonadministratie. Daarom dienen we per 1/1/2020 voorzien te zijn van het contract die door beide partijen (werkgever en werknemer) is getekend. 

Bij elke nieuwe arbeidsovereenkomst moet in de salarisadministratie/loonaangifte worden aangegeven of er sprake is van:

  • een oproepovereenkomst of niet,
  • of deze wel of niet schriftelijk is overeengekomen en
  • of de overeenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd is en
  • of het een overeenkomst betreft op basis van de jaarurennorm*

*Jaarurennorm: contract waarbij wel sprake is van een gelijkmatige spreiding van het loon, wordt niet gezien als oproepcontract.

Let op: herziening loonberekening van laag naar hoog WW premie.

Bij het beëindigen van de overeenkomst voor onbepaalde tijd binnen twee maanden of wanneer er 30% meer wordt verloond dan contractueel is vastgelegd dan vindt er herziening plaats.